MAKALAH
KEPEMIMPINAN
BAB I
1.1 PENDAHULUAN
1.1 PENDAHULUAN
Suatu
organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh
kepemimpinan. Suatu ungkapan yang mulia mengatakan bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan
ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi
yang terpenting.
Sementara itu digambarkan pula bahwa pemimpin itu adalah penggembala, dan setiap pengembala akan ditanyakan tentang perilaku pengembalaannya. Ungkapan ini membuktikan bahwa seorang pemimpin apapun wujudnya, dimanapun letaknya akan selalu mempunyai beban untuk mempertanggungjawabkan kepemimpinannya. Pemimpin seperti ini lebih banyak bekerja dibandingkan berbicara, lebih banyak memberikan contoh-contoh baik dalam kehidupannya dibandingkan berbicara besar tanpa bukti dan lebih banyak berorientasi pada bawahan dan kepentingan umum dibandingkan dari orientasi dan kepentingan diri sendiri.
Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan diteropong. Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia. Ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.
Kepemimpinan kadangkala, diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi George R. Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Konsep kepemimpinan dan kekuasaan sebagai terjemahan dari power telah menurunkan suatu minat yang menarik untuk senantiasa didiskusikan sepanjang evolusi pertumbuhan pemikiran manajemen. Konsep kekuasaan amat dekat dengan konsep kepemimpinan. Kekuasaan merupakan sarana bagi pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam rangka memberikan ulasan tentang hubungan yang integral antara kepemimpinan dan kekuasaan, Hersey, Blanchard dan Natemeyer merasakan bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya tidak hanya menilai perilaku kepemimpinan mereka agar mengerti bagaimana sebenarnya mereka mempengaruhi orang lain, akan tetapi mereka seharusnya juga mengamati posisi mereka dan cara menggunakan kekuasaannya. Setiap organisasi apapun bentuk dan namanya, adalah suatu system yang memungkinkan setiap orang dapat mengembangkan kekuasaannya untuk berbuat sesuatu atau tidak melakukan sesuatu. Setiap manajer, atau administrator, atau pemimpin adalah seseorang yang diharapkan melaksanakan beberapa jenis kekuasaan di dalam atau diatas suatu organisasi.
Sementara itu digambarkan pula bahwa pemimpin itu adalah penggembala, dan setiap pengembala akan ditanyakan tentang perilaku pengembalaannya. Ungkapan ini membuktikan bahwa seorang pemimpin apapun wujudnya, dimanapun letaknya akan selalu mempunyai beban untuk mempertanggungjawabkan kepemimpinannya. Pemimpin seperti ini lebih banyak bekerja dibandingkan berbicara, lebih banyak memberikan contoh-contoh baik dalam kehidupannya dibandingkan berbicara besar tanpa bukti dan lebih banyak berorientasi pada bawahan dan kepentingan umum dibandingkan dari orientasi dan kepentingan diri sendiri.
Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan diteropong. Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia. Ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.
Kepemimpinan kadangkala, diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi George R. Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Konsep kepemimpinan dan kekuasaan sebagai terjemahan dari power telah menurunkan suatu minat yang menarik untuk senantiasa didiskusikan sepanjang evolusi pertumbuhan pemikiran manajemen. Konsep kekuasaan amat dekat dengan konsep kepemimpinan. Kekuasaan merupakan sarana bagi pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam rangka memberikan ulasan tentang hubungan yang integral antara kepemimpinan dan kekuasaan, Hersey, Blanchard dan Natemeyer merasakan bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya tidak hanya menilai perilaku kepemimpinan mereka agar mengerti bagaimana sebenarnya mereka mempengaruhi orang lain, akan tetapi mereka seharusnya juga mengamati posisi mereka dan cara menggunakan kekuasaannya. Setiap organisasi apapun bentuk dan namanya, adalah suatu system yang memungkinkan setiap orang dapat mengembangkan kekuasaannya untuk berbuat sesuatu atau tidak melakukan sesuatu. Setiap manajer, atau administrator, atau pemimpin adalah seseorang yang diharapkan melaksanakan beberapa jenis kekuasaan di dalam atau diatas suatu organisasi.
LATAR
BELAKANG
Kepemimpinan dan organisasi merupakan dua konsep yang tidak bisa dipisahkan
antara atu dengan yang lainnya. Istilah kepemimpinan sesungguhnya telah lama
menjadi bahan perbincangan oleh banyak orang ilmuam dan praktisi. Kepemimpinan
acapkali diasosiasikan dengan orang-orang yang dinamis dan kuat yang memimpin
bala tentara, mrngendalikan perusahaan besar, atau menentukan arah suatu bangsa
dan masyarakat.
Untuk menunjukan
berapa pentingnya kepemimpinan dan betapa manusia membutuhkannya, sampai ada
pendapat yang keras mengatakan bahwa dunia atau umat ymanusia di dunia ini pada
hakekatnya hanya ditentukan oleh beberapa orang saja, yakni berstatus sebagai
pemimpin. Dalam organisasi kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk memeberikan
pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Tanpa Pemimpin atau bimbingan, hubungan antara tujuan perserangan
atau tujuan organisasi mungkin menjadi renggang.
TUJUAN
tujuannya agar pembaca mengenal lebih dalam tentang
hakikat kepemimpinan dan fungsinya. Sehingga pembaca bisa mendapatkan inspirasi
untuk menjadi seorang pemimpin yang baik.
MANFAAT
Manfaatnya agar Seorang pembaca boleh berprestasi tinggi untuk dirinya
sendiri. dan seorang pembaca yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk
mengurus atau mengatur orang lain.
BAB II
RINGKASANG BUKU
1.2 LEADERSHIP DAN MANAGEMENT
·
PERBEDAAN LEADERSHIP DAN
MANAGEMENT
Manajemen adalah suatu
proses pencapaian tujuan organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dengan
demikian manajer ialah orang yang senantiasa memikirkan kegiatan untuk mencapai
suatu tujuan organisasi.
Manajemen itu dapat diterapkan pada setiap organisasi, apakah organisasi perusahaan, pendidikan, rumah sakit, organisasi politik, dan bahkan keluarga. Supaya dapat mencapai tujuan organisasi harus melewati suatu proses kegiatan kepemimpinan.
Kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan pengertiannya oleh banyak orang. Walaupun demikian antara keduanya terdapat perbedaan yang penting untuk diketahui. Pada hakikatnya kepemimpinan mempunyai pengertian agak luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Kunci perbedaan diantara kedua konsep pemikiran ini terjadi setiap saat dan dimana pun asalkan ada seseorang yang berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya. Dengan demikian kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan seseorang atau tujuan kelompok, dan itu bisa saja sama atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Seorang leader atau pemimpin belum tentu seorang manajer, tetapi seorang manajer bisa berperilaku sebagai seorang leader atau pemimpin.
Manajemen itu dapat diterapkan pada setiap organisasi, apakah organisasi perusahaan, pendidikan, rumah sakit, organisasi politik, dan bahkan keluarga. Supaya dapat mencapai tujuan organisasi harus melewati suatu proses kegiatan kepemimpinan.
Kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan pengertiannya oleh banyak orang. Walaupun demikian antara keduanya terdapat perbedaan yang penting untuk diketahui. Pada hakikatnya kepemimpinan mempunyai pengertian agak luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Kunci perbedaan diantara kedua konsep pemikiran ini terjadi setiap saat dan dimana pun asalkan ada seseorang yang berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya. Dengan demikian kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan seseorang atau tujuan kelompok, dan itu bisa saja sama atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Seorang leader atau pemimpin belum tentu seorang manajer, tetapi seorang manajer bisa berperilaku sebagai seorang leader atau pemimpin.
·
PERANAN MANAJER
Menurut Mintzberg ada
3 peranan utama yang dimainkan oleh setiap manajer dimanapun letak hierarkinya.
Peranan-peranan itu antara lain:
1. Peranan Hubungan AntarPribadi (Interpersonal Role)
Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini, yakni hal yang bertalian dengan status dan otoritas manajer, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antarpribadi.
Peranan ini oleh Mintzberg dibagi atas 3 peranan lagi, diantaranya:
a. Peranan sebagai Figurehead
b. Peranan sebagai pemimpin (leader)
c. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison manager)
1. Peranan Hubungan AntarPribadi (Interpersonal Role)
Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini, yakni hal yang bertalian dengan status dan otoritas manajer, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antarpribadi.
Peranan ini oleh Mintzberg dibagi atas 3 peranan lagi, diantaranya:
a. Peranan sebagai Figurehead
b. Peranan sebagai pemimpin (leader)
c. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison manager)
2. Peranan yang
Berhubungan Dengan Informasi (Informational Role)
Peranan interpersonal diatas meletakkan manajer pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan ke luar membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan luarnya.
Sebagai kelanjutan dari peran interpersonal di atas Mintzberg merancang peranan kedua:
a. Sebagai monitor
b. Sebagai disseminator
c. Sebagai jurubicara (spokesman)
Peranan interpersonal diatas meletakkan manajer pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan ke luar membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan luarnya.
Sebagai kelanjutan dari peran interpersonal di atas Mintzberg merancang peranan kedua:
a. Sebagai monitor
b. Sebagai disseminator
c. Sebagai jurubicara (spokesman)
3. Peranan Pembuat
Keputusan (Decisional Role)
Peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.
Ada empat peranan manajer yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan, yakni:
a. Peranan sebagai entrepreneur
b. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler)
c. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator)
d. Peranan sebagai negosiator
Peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.
Ada empat peranan manajer yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan, yakni:
a. Peranan sebagai entrepreneur
b. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler)
c. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator)
d. Peranan sebagai negosiator
1.3 PENEMUAN-PENEMUAN KLASIK TENTANG KEPEMIMPINAN
A.
STUDI IOWA
Usaha untuk mempelajari
kepemimpinan pada mulanya dilakukan pada tahun 1930 oleh Ronald Lippitt dan
Ralph K. White dibawah pengarahan Kurt Lewin di Universitas Iowa. Dalam
penelitian ini klub hobi dari anak-anak umur 10 tahun dibentuk. Setiap klub
diminta memainkan tiga style kepemimpinan, yakni; otokratis, demokratis, dan
semaunya sendiri (laissez faire).
Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan, dan tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.
Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan. Peminpin ini mencoba untuk bersikap obyektif di dalam pemberian pujian atau kritik, dan menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit.
Adapun pemimpin semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok. Pemimpin semacam ini pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan.
Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan, dan tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.
Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan. Peminpin ini mencoba untuk bersikap obyektif di dalam pemberian pujian atau kritik, dan menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit.
Adapun pemimpin semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok. Pemimpin semacam ini pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan.
B.
PENEMUAN OHIO
Dalam tahun 1945, Biro
Penelitian Bisnis dari Universitas Negeri Ohio melakukan serangkaian penemuan
dalam bidang kepemimpinan. Suatu tim riset interdisipliner mulai dari ahli
psikologi, sosiologi, dan ekonomi mengembangkan dan mempergunakan Kuesioner Deskripsi
Perilaku Pemimpin (the Leader Behaviour Description Questionnaire,-LBDQ), untuk
menganalisa kepemimpinan dalam berbagai tipe kelompok dan situasi. Penelitian
ini dilakukan atas beberapa komandan Angkatan Udara dan anggota-anggota pasukan
pengebom, pejabat-pejabat sipil di Angkatan Laut, pengawas-pengawas dalam
pabrik, admninistrator-administrator perguruan tinggi, guru, kepala guru,
pemilik-pemilik sekolah, pemimpin-pemimpin berbagai gerakan mahasiswa, dan
kelompok-kelompok sipil lainnya.
Studi Ohio memulai dengan pesimis bahwa tidak ada kepuasan atas rumusan atau defenisi kepemimpinan yang ada. Mereka juga mengetahui bahwa hasil kerja yang terdahulu darinya adalah terlalu banyak beransumsi bahwa “Kepemimpinan” itu selalu diartikan sama dengan “Kepemimpinan yang baik”. Tim peneliti Ohio telah menetapkan mempelajari kepemimpinan dengan tidak memperdulikan rumusan-rumusan yang ada atau apakah hal tersebut efektif atau tidak efektif.
Staf peneliti dari Ohio ini merumuskan kepemimpinan itu sebagai suatu perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu grup kearah pencapaian tujuan tertentu. Dalam hal ini pemimpin mempunyai deskripsi perilaku atas dua dimensi, yakni; struktur pembuatan inisiatif (initiating structure), dan perhatian (consideration).
Studi Ohio memulai dengan pesimis bahwa tidak ada kepuasan atas rumusan atau defenisi kepemimpinan yang ada. Mereka juga mengetahui bahwa hasil kerja yang terdahulu darinya adalah terlalu banyak beransumsi bahwa “Kepemimpinan” itu selalu diartikan sama dengan “Kepemimpinan yang baik”. Tim peneliti Ohio telah menetapkan mempelajari kepemimpinan dengan tidak memperdulikan rumusan-rumusan yang ada atau apakah hal tersebut efektif atau tidak efektif.
Staf peneliti dari Ohio ini merumuskan kepemimpinan itu sebagai suatu perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu grup kearah pencapaian tujuan tertentu. Dalam hal ini pemimpin mempunyai deskripsi perilaku atas dua dimensi, yakni; struktur pembuatan inisiatif (initiating structure), dan perhatian (consideration).
C.
STUDI KEPEMIMPINAN MICHIGAN
Pada saat yang hamper
bersamaan dengan Universitas Ohio, kantor riset dari Angkatan Laut mengadakan
kontrak kerja sama dengan Pusat Riset Survey Universitas Michigan untuk
melakukan suatu penelitian. Tujuan dari kerja sama penelitian ini antara lain
untuk menentukan prinsip-prinsip produktivitas kelompok, dan kepuasan anggota
kelompok yang diperoleh dari partisipasi mereka. Untuk mencapai tujuan ini maka
tahun 1947, dilakukan penelitian di Newark, New Jersey, pada perusahaan
asuransi Prudential.
Pada umumnya, orientasi pengawasan karyawan telah memberikan patokan untuk pendekatan hubungan kemanusiaan secara tradisional bagi kepemimpinan. Hasil-hasil dari penemuan Prudential telah banyak dikutip untuk membuktikan teori-teori hubungan kemanusiaan. Penemuan ini kemudian banyak diikuti oleh ratusan penemuan-penemuan berikutnya di bidang yang luas pada pemerintahan, industri, rumah sakit, dan organisasi lainnya. Sebagai bukti pada tahun 1961, Rensis Likert, direktur dari Institut Penelitian Ilmu-ilmu Sosial, Universitas Michigan, mengeluarkan hasil riset tahunannya yang berjudul New Pattern of Management.
Pada umumnya, orientasi pengawasan karyawan telah memberikan patokan untuk pendekatan hubungan kemanusiaan secara tradisional bagi kepemimpinan. Hasil-hasil dari penemuan Prudential telah banyak dikutip untuk membuktikan teori-teori hubungan kemanusiaan. Penemuan ini kemudian banyak diikuti oleh ratusan penemuan-penemuan berikutnya di bidang yang luas pada pemerintahan, industri, rumah sakit, dan organisasi lainnya. Sebagai bukti pada tahun 1961, Rensis Likert, direktur dari Institut Penelitian Ilmu-ilmu Sosial, Universitas Michigan, mengeluarkan hasil riset tahunannya yang berjudul New Pattern of Management.
1.4 TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
1.
TEORI SIFAT
Teori awal tentang
sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman yunani kuno dan zaman roma. Pada
waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori
the great man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia
akan menjadi pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat
sebagai pemimpin. Teori great man barangkali dapat memberikan arti lebih
realities terhadap pendekatan sifat dari pemimpin, setelah mendapat pengaruh
dari aliran perilaku pemikir psikologi. Adalah suatu kenyataan yang dapat
diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi
dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman. Dengan demikian maka
perhatian terhadap kepemimpinan dialihkan kepada sifat-sifat umum yang dipunyai
oleh pemimpin, tidak lagi menekankan apakah pemimpin itu dilahirkan atau
dibuat.
Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpina organisasi, ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak para manajer yang menolak. Ereka beranggapan jika manajer mempunyai sifat-sifat pemimpin sebagaimana yang disebutkan dalam hasil penelitian itu maka manajer tersebut dikatakan sebagai manajer yang berhasil. Padahal keberhasilan manajer selalu ditentukan oleh sifat-sifat tersebut.
Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi:
1) Keceerdasan
2) Kedewasaan dan kekuasaan hubungan social
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi\
4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan
Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpina organisasi, ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak para manajer yang menolak. Ereka beranggapan jika manajer mempunyai sifat-sifat pemimpin sebagaimana yang disebutkan dalam hasil penelitian itu maka manajer tersebut dikatakan sebagai manajer yang berhasil. Padahal keberhasilan manajer selalu ditentukan oleh sifat-sifat tersebut.
Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi:
1) Keceerdasan
2) Kedewasaan dan kekuasaan hubungan social
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi\
4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan
2.
TEORI KELOMPOK
Teori kelompo ini
beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus
terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan
pengikut-pengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses
pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan pula konsep-konsep
sosiologi tentang keinginan-keinginan mengembangkan peranan. Penelitian
psikologi social dapat dipergunakan untuk mendukung konsep-konsep peranan dan
pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan.
Suatu contoh penemuan Greene menyatakan bahwa ketika para bawahan tidak melaksanakan pekerjaanb secara baik, maka pemimpin cenderung menekankan pada struktur pengambilan inisiatif (perilaku tugas). Tetapi jika bawahan dapat melaksanakn pekerjaan dengan baik, maka pemimpin menaikan penekannanya pada pemberian perhatian (perilaku tata hubungan). Barrow dalam study laboratoriumnya meneukan bahwa produktivitas kelompok mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap gaya kepemimpinan dibandingkan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas.
Suatu contoh penemuan Greene menyatakan bahwa ketika para bawahan tidak melaksanakan pekerjaanb secara baik, maka pemimpin cenderung menekankan pada struktur pengambilan inisiatif (perilaku tugas). Tetapi jika bawahan dapat melaksanakn pekerjaan dengan baik, maka pemimpin menaikan penekannanya pada pemberian perhatian (perilaku tata hubungan). Barrow dalam study laboratoriumnya meneukan bahwa produktivitas kelompok mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap gaya kepemimpinan dibandingkan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas.
3.
TEORI SITUASIONAL DAN MODEL KONTIJENSI
Pada tahun 1967, Fred
Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk efektivitas
kepemimpinan. Konsep model ini dituangkan dalam bukunya a theory of leadership
effectiveness. Fiedle mengembangkan suatu teknik yang unik untuk mengukur kepemimpinan.
Pengukuran ini diciptakan dengan memberikan suatu skor yng dapat menunjukan
dugaan kesamaan diantara keberlawanan (assumed similarity between opposites,
ASO).
Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan tersebut dapat diterangkan sebagai berikut :
1) Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak (lenient) dihubungkan pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai (ASO) atau memberika suatu gambaran yang relative menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC).
2) Gaya yang berorientasi tugas atau “hard nosed” dihubungkan dengan pemimpin yang melihat suatu perbedaan besar di antara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disenangi (ASO) dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak menyenangkan pada teman kerja yang paling sedikit disukai (LPC).
Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan tersebut dapat diterangkan sebagai berikut :
1) Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak (lenient) dihubungkan pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai (ASO) atau memberika suatu gambaran yang relative menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC).
2) Gaya yang berorientasi tugas atau “hard nosed” dihubungkan dengan pemimpin yang melihat suatu perbedaan besar di antara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disenangi (ASO) dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak menyenangkan pada teman kerja yang paling sedikit disukai (LPC).
4.
MODEL KEPEMIMPINAN KONTIJENSI DARI
FIEDLER
Model ini berisi
tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan.
Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh fiedler dalam hubungan
dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini :
1) Hubungan pemimpin anggota.
2) Derajat dari struktur tugas
3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal
Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi, dengan kata lain, situasi akan menyenangkan jika :
Ø Pemimpin diterima oleh para pengikutnya
Ø Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas
Ø Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin.
Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut fiedler akan tercipta suatu situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Fiedler benar-benar yakin bahwa kombinasi anatar situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan menentukan efektifitas kerja.
1) Hubungan pemimpin anggota.
2) Derajat dari struktur tugas
3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal
Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi, dengan kata lain, situasi akan menyenangkan jika :
Ø Pemimpin diterima oleh para pengikutnya
Ø Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas
Ø Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin.
Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut fiedler akan tercipta suatu situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Fiedler benar-benar yakin bahwa kombinasi anatar situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan menentukan efektifitas kerja.
5.
TEORI JALAN KECIL-TUJUAN
(PATH-GOAL THEORY)
Usaha pengembangan
teori path-goal ini sebenarnya telah dimulai oleh Georgepoulos dan kawan-kawannya
di institute penelitian social universitas Michigan. Dalam pengembangannya yang
modern Martin Evans dan Robert House secara terpisah telah menulis karangan
dengan bentuk yang sama. Secara pokok teori path-goal berusaha untuk
menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi kepuasan, dan
pelaksanaan pekerjaan bawahannya.
Apapun teori path-goal versi house, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan derectif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari lippit dan white,
2) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership).
3) Kepemimpinan partisipatif.
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat dapat terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda. Dua diantara factor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan. Untuk situasi pertama path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau atau sebagai instrument bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Untuk situasi kedua path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi factor motivasi terhadap para bawahannya jika,
1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan dan penghargaanyang diperlukan untuk mengefektifitaskan pelaksanaan kerja.
Apapun teori path-goal versi house, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan derectif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari lippit dan white,
2) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership).
3) Kepemimpinan partisipatif.
4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat dapat terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda. Dua diantara factor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan. Untuk situasi pertama path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau atau sebagai instrument bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Untuk situasi kedua path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi factor motivasi terhadap para bawahannya jika,
1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan dan penghargaanyang diperlukan untuk mengefektifitaskan pelaksanaan kerja.
6.
PENDEKATAN “SOSIAL LEARNING” DALAM
KEPEMIMPINAN
Penekanan pendekatan social learning ini dan yang dapat memberikannya
dari pendekatan-pendekatan lainnya, ialah terletak pada peranan perilaku
kepemimpinan , kelangsungan, dan interaksi timbale balik diantara semua
variable-variabel yang ada. Aplikasi dari kepemimpinan ini secara lebih
spesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegiatan
organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memusatkan pada perilakunya
sendiri dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan
lingkungan dan kognisi-kognisi yang memperantarakan. Contoh pendekatan ini
secara terperinci sebagai berikut :
1) Pemimpin menjadi lebih mengetahui dengan variable-variabel mikro dan makro yang mengendalikan perilakunya.
2) Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur perilaku bawahan.
3) Pemimpin bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur perilaku individu guna menghasilkan hasil-hasil yang produktif yang lebih bisa menguatkan bersama organisasi.
Dengan pendekatan social learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul.
1) Pemimpin menjadi lebih mengetahui dengan variable-variabel mikro dan makro yang mengendalikan perilakunya.
2) Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur perilaku bawahan.
3) Pemimpin bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur perilaku individu guna menghasilkan hasil-hasil yang produktif yang lebih bisa menguatkan bersama organisasi.
Dengan pendekatan social learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul.
1.5 GAYA KEPEMIMPINAN
A. GAYA KEPEMIMPINAN KONTINUN
Gaya ini sebenarnya termasuk klasik, menurut Robert Tennenbaum ada dua bidang pengaruh ekstrem pertama, bidang pengaruh pimpinan kedua, bidang pengaruh kebebesan bawahan. Tujuh model keputusan pemimpin adalah:
1) Pemimpin membuat keputusan dan kemudian mengumumkan keoada bawahan.
2) Pemimpin menjual keputusan.
3) Pemimpijn memberikan pemikiran-pemikiran atau ide-ide dan mengundang pertanyaan-pertanyaan.
4) Pemimpin memberikan keputusan yang bersifat sementara yang kemungkinan dapat diubah.
5) Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran, dan membuat keputusan.
6) Pemimpin merumuskan batas-batasnya, dan meminta kelompok bawahan untuk membuat keputusan.
7) Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsi nya dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pimpinan.
Gaya ini sebenarnya termasuk klasik, menurut Robert Tennenbaum ada dua bidang pengaruh ekstrem pertama, bidang pengaruh pimpinan kedua, bidang pengaruh kebebesan bawahan. Tujuh model keputusan pemimpin adalah:
1) Pemimpin membuat keputusan dan kemudian mengumumkan keoada bawahan.
2) Pemimpin menjual keputusan.
3) Pemimpijn memberikan pemikiran-pemikiran atau ide-ide dan mengundang pertanyaan-pertanyaan.
4) Pemimpin memberikan keputusan yang bersifat sementara yang kemungkinan dapat diubah.
5) Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran, dan membuat keputusan.
6) Pemimpin merumuskan batas-batasnya, dan meminta kelompok bawahan untuk membuat keputusan.
7) Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsi nya dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pimpinan.
B. GAYA MANAGERIAL
GRID
Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya kepemimpinan yang dikelompokan sebagai gaya yang ekstrem, sedangkan lainnya hanya satu gaya yang dikatakan di tengan-tengah gaya ekstrem tersebut. Gaya kepemimpinan dalam managerial grid itu antara lain sebagai berikut:
1) Manajer sedikit sekali usahanya untuk memikirkan orang-orang yang bekerja dengan , dan produksi yang seharusnya dihasilkan oleh organisasinya.
2) Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk memikirkan baik produksi maupun orang-orang yang bekerja dengannya.
3) Gaya kepemimpinan dari manajer ini ialah mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang yang bekerja dalam organisasinya tetapi pemikirannya mengenai produksi rendah.
4) Kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara otokratis. Manajer seperti ini hanya memikirkan tentang usaha peningkatan efisiensi pelakasanaan kerja, tidak mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang bekerja dalam organisasinya.
5) Manajer mempunyai sedikit pemikiran medium baik pada produksi maupun pada orang-orang.
Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya kepemimpinan yang dikelompokan sebagai gaya yang ekstrem, sedangkan lainnya hanya satu gaya yang dikatakan di tengan-tengah gaya ekstrem tersebut. Gaya kepemimpinan dalam managerial grid itu antara lain sebagai berikut:
1) Manajer sedikit sekali usahanya untuk memikirkan orang-orang yang bekerja dengan , dan produksi yang seharusnya dihasilkan oleh organisasinya.
2) Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk memikirkan baik produksi maupun orang-orang yang bekerja dengannya.
3) Gaya kepemimpinan dari manajer ini ialah mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang yang bekerja dalam organisasinya tetapi pemikirannya mengenai produksi rendah.
4) Kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara otokratis. Manajer seperti ini hanya memikirkan tentang usaha peningkatan efisiensi pelakasanaan kerja, tidak mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang bekerja dalam organisasinya.
5) Manajer mempunyai sedikit pemikiran medium baik pada produksi maupun pada orang-orang.
C. TIGA KEPEMIMPINAN
DARI REDDIN
Dipopulerkan oleh W.J REDDIN. Gaya ini menjadi dua yaitu gaya kepemimpinan efektif dan tidak efektif. Ada empat gaya dalam gaya yang efektif ini antara lain.
- Eksekutif
- Pecinta pengembangan (developer).
- Otokratis yang baik (benevolent autocrat).
- Birokrat.
Gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Ada emapat gaya kepemimpinan yang tergolong tidak efektif antara lain:
* Pencinta kompromi (compromiser).
* Missionary
* Otokrat
* Lari dari tugas (deserter).
Dipopulerkan oleh W.J REDDIN. Gaya ini menjadi dua yaitu gaya kepemimpinan efektif dan tidak efektif. Ada empat gaya dalam gaya yang efektif ini antara lain.
- Eksekutif
- Pecinta pengembangan (developer).
- Otokratis yang baik (benevolent autocrat).
- Birokrat.
Gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Ada emapat gaya kepemimpinan yang tergolong tidak efektif antara lain:
* Pencinta kompromi (compromiser).
* Missionary
* Otokrat
* Lari dari tugas (deserter).
D. EMPAT SISTEM
MANAJEMEN DARI LIKERT
Gaya yang amat menarik ialah pendapar Rensis Likert ini. Dalam serangkaian penelitiannya Likert telah mengembangkan suatu ide dan pendekatan yang penting untuk memahami perilaku pemimpin. Menurut Likert bahwa pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya participant management. Gaya ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Likert merancang 4 sistem kepemimpinan dalam manajemen sebagai berikut :
1) Manajer dalam hal ini sangat otokratis mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya. Suka mengeksploitasi bawahandan bersikap paternalistic.
2) Dalam system ini pemimpin dinamakan Otokratis yang baik hati (benevolent authoritative).
3) Dalam system ini gaya kepemimpinan lebih dikenal dengan sebutan manajer konsultatif. Manajer dalam hal ini mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi, idea tau pendapat bawahan dan masih menginginkan melakukan pengendalian atas keputusan-keputusan yang dibuatnya.
4) Oleh Likert system ini dinamakan pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif (partisipative group. Dalam hal ini manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya.
Menurut Likert, manajer yang termasuk system 4 mempunyai kesermpatan untuk lebih sukses sebagai pemimpin (leader).
Gaya yang amat menarik ialah pendapar Rensis Likert ini. Dalam serangkaian penelitiannya Likert telah mengembangkan suatu ide dan pendekatan yang penting untuk memahami perilaku pemimpin. Menurut Likert bahwa pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya participant management. Gaya ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Likert merancang 4 sistem kepemimpinan dalam manajemen sebagai berikut :
1) Manajer dalam hal ini sangat otokratis mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya. Suka mengeksploitasi bawahandan bersikap paternalistic.
2) Dalam system ini pemimpin dinamakan Otokratis yang baik hati (benevolent authoritative).
3) Dalam system ini gaya kepemimpinan lebih dikenal dengan sebutan manajer konsultatif. Manajer dalam hal ini mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi, idea tau pendapat bawahan dan masih menginginkan melakukan pengendalian atas keputusan-keputusan yang dibuatnya.
4) Oleh Likert system ini dinamakan pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif (partisipative group. Dalam hal ini manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya.
Menurut Likert, manajer yang termasuk system 4 mempunyai kesermpatan untuk lebih sukses sebagai pemimpin (leader).
1.6 KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
Kepemimpinan
situasional menurut Harley dan Blanchard adalah didasarkan pada saling
berhubungan di antara hal-hal berikut :
1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
3. Tingkat kesiapan atau kematang para pengikut yang ditunjukan dalam melaksanakan ugas khusus, fungsi, tujuan tertentu.
Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalan kepemimpinan dengan tanpa mementingkan perannya, yang lebih efektif di dalam interaksinya dengan orang-orang lain setiap harinya.
Konsepsional melengkapi pimpinan dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian, walaupun terdapat banyak variabel-variabel situasional yang lainnya mesalnya: organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawasan daan waktu kerja, akan tetapi penekanan dalam kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pimpinan dan bawahannya saja. Perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpinan situasional. Karena bukan saja pengikut sebagai individu bisa menerima atau menolak pimpinbannya, akan tetapi sebagai pengikut secara kenyataannya dap;at menentukan kekuatan pribadi apa pun yang dipunyai pemimpin.
1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
3. Tingkat kesiapan atau kematang para pengikut yang ditunjukan dalam melaksanakan ugas khusus, fungsi, tujuan tertentu.
Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalan kepemimpinan dengan tanpa mementingkan perannya, yang lebih efektif di dalam interaksinya dengan orang-orang lain setiap harinya.
Konsepsional melengkapi pimpinan dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian, walaupun terdapat banyak variabel-variabel situasional yang lainnya mesalnya: organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawasan daan waktu kerja, akan tetapi penekanan dalam kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pimpinan dan bawahannya saja. Perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpinan situasional. Karena bukan saja pengikut sebagai individu bisa menerima atau menolak pimpinbannya, akan tetapi sebagai pengikut secara kenyataannya dap;at menentukan kekuatan pribadi apa pun yang dipunyai pemimpin.
A.
GAYA DASAR KEPEMIMPINAN
Dalam hubungannya dengan perilaku pimpinan ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni: perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.
Perilaku mengarah dapat dirumuskan sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah.
Kedua norma perilaku tersebut ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda
Dalam hubungannya dengan perilaku pimpinan ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni: perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.
Perilaku mengarah dapat dirumuskan sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah.
Kedua norma perilaku tersebut ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda
Dalam gaya 1 (G1), seorangb pemimpin
menunjukkan perilaku yang banyak memberikan pengarahan dan sedikit dukungan.
Pemimpin ini memberikan intruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi
pengikutnya, dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. Dalam gaya
(G2), pemimpi8n menunjukan perilaku yang benyak mengarahkan dan banyak
memberikan dukungan. Pemimpin dalam gaya seperti ini mau menjelaskan keputusan
dan kebijaksanaan yang ia ambil dan mau menerima pendapat dari pengikutnya.
Tetapi pemimpin dalam gaya ini masih terus memberiukan pengawasan dan
pengarahan dalam penyelesaian tugas-tugas pengikutnya.
Pada gaya (G3), perilaku pemimpin menekankan pada banyaknya memberikan dukungan dan sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya, dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Adapun gaya (G4), pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini mendelegasi keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada pengikutnya.
Pada gaya (G3), perilaku pemimpin menekankan pada banyaknya memberikan dukungan dan sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya, dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Adapun gaya (G4), pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini mendelegasi keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada pengikutnya.
B. PERILAKU GAYA
DASAR KEPEMIMPINAN DALAM PNGAMBILAN KEPUTUSAN
Pada hakikatnya perilaku dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya dasar yang diuraikan sebelumnya dapat diaplikasikan dan diidentifikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan tersebut.
Pada hakikatnya perilaku dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya dasar yang diuraikan sebelumnya dapat diaplikasikan dan diidentifikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan tersebut.
Perilaku yang tinggi
pengarahan dan rendah dukungan (G1) dirujuk sebagai instruksi karena gaya ini
dicirikan dengan komunikasi satu arah. Perilaku pemimpin yang tinggi pengahan
dan tinggi dukungan (G2) dirujuk sebagai konsultasi. Perilaku pemimpin yang
tinggi dukungan dan rendah pengarahan (G3) dirujuk sebagai partisipasi.
Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan (G4) dirujuk
sebagai deligasi.
.
C. PENYESUAIAN GAYA
Penyesuaian gaya ini adalah suatu derajat perilaku pemimpin yang sesuai dengan kehendak dari suatu lingkungan tertentu. Gaya ini dapat juga dinamakan keluwesan (flexibility) gaya, karena dengan mudah perilaku pemimpin tersebut menyesuaikan dengan lingkungan tertentu. Dengan demikian seorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya (style range) yang sempit dapat efektif sepanjang periode waktu tertentu asalkan pemimpin tersebut tetap berada pada situasi yang memungkinkan gayanya mempunyai sukses yang besar. Sebaliknya, seseorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya yang besar, bisa tidak efektif kalau gaya perilakunya tidak sesuai dengan tuntutan situasi.
Penyesuaian gaya ini adalah suatu derajat perilaku pemimpin yang sesuai dengan kehendak dari suatu lingkungan tertentu. Gaya ini dapat juga dinamakan keluwesan (flexibility) gaya, karena dengan mudah perilaku pemimpin tersebut menyesuaikan dengan lingkungan tertentu. Dengan demikian seorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya (style range) yang sempit dapat efektif sepanjang periode waktu tertentu asalkan pemimpin tersebut tetap berada pada situasi yang memungkinkan gayanya mempunyai sukses yang besar. Sebaliknya, seseorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya yang besar, bisa tidak efektif kalau gaya perilakunya tidak sesuai dengan tuntutan situasi.
1.7 KEKUASAAN DAN KEPEMIMPINAN
A. PENGERTIAN
KEKUASAAN
Pelopor utama yang menggunakan istilah kekuasaan adalah sosiolog bernama max weber.dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.walter nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran,energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan laiannya.russel mengartikan kekuasaan itu sebagai suatu produksi dari akibat yang di inginkan.bierstedt mengatakan bahwa kekuasaan itu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.wrong membatasi kekuasaan hanya pada suatu kontrol atas orang lain yang berhasil.dahl mengatakan jika orang A mempunyai kekuasaan atas orag B , maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan B terhadap A.rogers berusaha membuat jelas kekaburan istilah dengan merumuskan kekuasaan sebagai suatu potensi dari suatu pengaruh,dengan demikian kekuasaan adalah suatu sumber yang bisa atau tidak bisa untuk dipergunakan.penggunaan kekuasaan selalu mengakibatkan perubahan dalam kemungkinan bahwa seseorang atau kelompok akan mengangkat suatu perubahan prilaku yang diinginkan.
Kepemimpinan seperti yang dirumuskan didepan ialah suatu prosesuntuk mempengaruhi aktivitas-aktivitas individu atau kelompok dalam usahanya untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.dengan demikian secara sederhana kepemimpinan adalah setiap usaha untuk mempengaruhi,sementara itu kekuasaan dapat diartikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang pemimpin tersebut.ini merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak atau mempengaruhi orang-orang lain.
Pelopor utama yang menggunakan istilah kekuasaan adalah sosiolog bernama max weber.dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.walter nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran,energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan laiannya.russel mengartikan kekuasaan itu sebagai suatu produksi dari akibat yang di inginkan.bierstedt mengatakan bahwa kekuasaan itu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.wrong membatasi kekuasaan hanya pada suatu kontrol atas orang lain yang berhasil.dahl mengatakan jika orang A mempunyai kekuasaan atas orag B , maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan B terhadap A.rogers berusaha membuat jelas kekaburan istilah dengan merumuskan kekuasaan sebagai suatu potensi dari suatu pengaruh,dengan demikian kekuasaan adalah suatu sumber yang bisa atau tidak bisa untuk dipergunakan.penggunaan kekuasaan selalu mengakibatkan perubahan dalam kemungkinan bahwa seseorang atau kelompok akan mengangkat suatu perubahan prilaku yang diinginkan.
Kepemimpinan seperti yang dirumuskan didepan ialah suatu prosesuntuk mempengaruhi aktivitas-aktivitas individu atau kelompok dalam usahanya untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.dengan demikian secara sederhana kepemimpinan adalah setiap usaha untuk mempengaruhi,sementara itu kekuasaan dapat diartikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang pemimpin tersebut.ini merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak atau mempengaruhi orang-orang lain.
B. SUMBER DAN BENTUK
KEKUASAAN
Amitai etziomi membahas bahwa sumber dan bentuk kekuasaan itu ada dua yakni kekuasaan jabatan(position power)dan kekuasaan pribadi(personal power).menurut etziomi perbedaan keduanya bersemi pada konsep kekuasaan itu sendiri sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi prilaku.kekuasaan dapat diperoleh dari jabatan organisasi,pengaruh pribadi atau keduanya.seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain untuk melakukan kerja karena jabatan atau organisasi yang dijabatnya.adapun seseorang yang memperoleh kekuasaan dari para pengikutnya dikatakan mempunyai kekuasaan pribadi.kadang-kadang orang lain mempunyai kedua-duanya kekuasaan jabatan dan pribadi.
Meskipun kekuasaan jabatan dan pribadi merupakan hal yang penting dan bermanfaat untuk menganalisa kekuasaan,akan tetapi pembagian seperti ini terbatas,sempit dan tidak mampu mengurai lebih jauh.Sementara itu banyak usaha-usaha berikutnya yang mencoba merincinya,seperti peabody membaginya atas empat kategori,yakni: kekuasaan legitimasi(undang-undang,peraturan dan kebijakan),kekuasaan jabatan,kekuasaan kompetensi(keahlian teknis dan profesional)dan kekuasaan pribadi.
French dan raven membagi lima sumber kekuasaan yakni :
1. Kekuasaan paksaan(coercive power),kekuasaan ini berdasarkan atas rasa takut,sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut.pemimpin yang mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai kemampuan untuk mengenakan hukuman,dampratan atau pemecatan.
2. Kekuasaan legitimasi(legitimate power),kekuasaan ini bersumber pada jabatan yang dipegang oleh pemimpin.secara normal,semakin tinggi posisi seorang pemimpin,maka semakin besar kekuasaan legitimasinya.pemimpin yang tinggi legitimasinya mempunyai kecenderungan untuk mempengruhi orang lain,karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak atau wewenang yang diperoleh dari jabatan dalam organisasinya.
3. Kekuasaan keahlian(expert power)kekuasaan ini bersumber dari keahlian,kecakapan,atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan lewat rasa hormat dan pengaruhnya terhadap orang lain.seorang pemimpi yang tinggi kekuasaan keahlian nya ini,keliatannya mempunyai keahlian untuk memberikan fasilitas terhadap prilaku kerja orang lain.
4. Kekuasaan penghargaan(reward power),kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain,misalnya gaji,promosi atau penghargaan jasa.
5. Kekuasaan referensi(referant power),kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang pemimpin,seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya ini pada umumnya disenangi dan dikagumi oleh orang lain karena kepribadiannya.
6. Kekuasaan informasi(information power) kekuasaan ini bersumber karena adanyaakses informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya.
7. Kekuasaan hubungan(connection power).kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar atau di dalam organisasi.
Amitai etziomi membahas bahwa sumber dan bentuk kekuasaan itu ada dua yakni kekuasaan jabatan(position power)dan kekuasaan pribadi(personal power).menurut etziomi perbedaan keduanya bersemi pada konsep kekuasaan itu sendiri sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi prilaku.kekuasaan dapat diperoleh dari jabatan organisasi,pengaruh pribadi atau keduanya.seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain untuk melakukan kerja karena jabatan atau organisasi yang dijabatnya.adapun seseorang yang memperoleh kekuasaan dari para pengikutnya dikatakan mempunyai kekuasaan pribadi.kadang-kadang orang lain mempunyai kedua-duanya kekuasaan jabatan dan pribadi.
Meskipun kekuasaan jabatan dan pribadi merupakan hal yang penting dan bermanfaat untuk menganalisa kekuasaan,akan tetapi pembagian seperti ini terbatas,sempit dan tidak mampu mengurai lebih jauh.Sementara itu banyak usaha-usaha berikutnya yang mencoba merincinya,seperti peabody membaginya atas empat kategori,yakni: kekuasaan legitimasi(undang-undang,peraturan dan kebijakan),kekuasaan jabatan,kekuasaan kompetensi(keahlian teknis dan profesional)dan kekuasaan pribadi.
French dan raven membagi lima sumber kekuasaan yakni :
1. Kekuasaan paksaan(coercive power),kekuasaan ini berdasarkan atas rasa takut,sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut.pemimpin yang mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai kemampuan untuk mengenakan hukuman,dampratan atau pemecatan.
2. Kekuasaan legitimasi(legitimate power),kekuasaan ini bersumber pada jabatan yang dipegang oleh pemimpin.secara normal,semakin tinggi posisi seorang pemimpin,maka semakin besar kekuasaan legitimasinya.pemimpin yang tinggi legitimasinya mempunyai kecenderungan untuk mempengruhi orang lain,karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak atau wewenang yang diperoleh dari jabatan dalam organisasinya.
3. Kekuasaan keahlian(expert power)kekuasaan ini bersumber dari keahlian,kecakapan,atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan lewat rasa hormat dan pengaruhnya terhadap orang lain.seorang pemimpi yang tinggi kekuasaan keahlian nya ini,keliatannya mempunyai keahlian untuk memberikan fasilitas terhadap prilaku kerja orang lain.
4. Kekuasaan penghargaan(reward power),kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain,misalnya gaji,promosi atau penghargaan jasa.
5. Kekuasaan referensi(referant power),kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang pemimpin,seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya ini pada umumnya disenangi dan dikagumi oleh orang lain karena kepribadiannya.
6. Kekuasaan informasi(information power) kekuasaan ini bersumber karena adanyaakses informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya.
7. Kekuasaan hubungan(connection power).kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar atau di dalam organisasi.
Aplikasi
sumber-sumber kekuasaan pada kepemimpinan situasional :
a. Kekuasaan paksaan
Pengikut yang rendah kematangannya(M1)biasanya memerlukan prilaku pengarahan yang kuat agar menjadi produktif.gaya kepemimpinan yang cocok kepada pengikut-pengikut seperti ini ialah sering diberikan instruksi.
b. Kekuasaan hubungan
Ketika seorang pengikut beranjak dari tingkat kematangan M1 ke M2,maka prilaku mengarahkan masih diperlukan dan menaikan,prilaku mendukung pun supportive juga dirasakan amat penting.
c. Kekuasaan penghargaan
Pengikutnya berada pada tingkat kematangan yang berkembang dari rendah ke sedang sering membutuhkan sejumlah prilaku dukungan dan penghargaan yang besar,gaya konsultasi sering memperkuat kekuasaan penghargaan ini.
d. Kekuasaan legitimasi
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk mempengaruhi secara efektif pada kedua tingkat kematangan di sedang ini(M2 danM3)ialah gaya konsultasi dan partisipasi.untuk memadukan secara efektif gaya-gaya ini,maka kekuasaan legitimasi sangatlah membantu,pada saat pengikut mencapai tingkat kematangan ini,maka kekuasaan pemimpin menjadi tersahkan(legitimized)
e. Kekuasaan referensi
Pengikut ini berada pada tingkat kematangan dari sedang ke tinggi(M3 ke M4) hanya membutuhkan pengarahan yang sedikit tetapi masih memerlukan tingkat tinggi untuk berkomunikasi dan dukungan dari pemimpin.
f. Kekuasaan informasi
Gaya kepemimpinan yang dapat memotivasikan pengikut secara efektif pada rata-rata di atas tingkat kematangan(M3 ke M4),ialah partisipasi dan delegasi.tampaknya kekuasaan informasi akan banyak menolong dengan memperguanakan gaya-gaya kepemimpinan ini.
g. Kekuasaan keahlian
Pengikut yang sudah berkembang pada suatu tingkat kematangan yang tinggi sering hanya nnemerlukan sedikit pengarahan dan dukungan.pengikut-pengikut ini adalah mempunyai kemampuan dan keinginan untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
a. Kekuasaan paksaan
Pengikut yang rendah kematangannya(M1)biasanya memerlukan prilaku pengarahan yang kuat agar menjadi produktif.gaya kepemimpinan yang cocok kepada pengikut-pengikut seperti ini ialah sering diberikan instruksi.
b. Kekuasaan hubungan
Ketika seorang pengikut beranjak dari tingkat kematangan M1 ke M2,maka prilaku mengarahkan masih diperlukan dan menaikan,prilaku mendukung pun supportive juga dirasakan amat penting.
c. Kekuasaan penghargaan
Pengikutnya berada pada tingkat kematangan yang berkembang dari rendah ke sedang sering membutuhkan sejumlah prilaku dukungan dan penghargaan yang besar,gaya konsultasi sering memperkuat kekuasaan penghargaan ini.
d. Kekuasaan legitimasi
Gaya kepemimpinan yang sesuai untuk mempengaruhi secara efektif pada kedua tingkat kematangan di sedang ini(M2 danM3)ialah gaya konsultasi dan partisipasi.untuk memadukan secara efektif gaya-gaya ini,maka kekuasaan legitimasi sangatlah membantu,pada saat pengikut mencapai tingkat kematangan ini,maka kekuasaan pemimpin menjadi tersahkan(legitimized)
e. Kekuasaan referensi
Pengikut ini berada pada tingkat kematangan dari sedang ke tinggi(M3 ke M4) hanya membutuhkan pengarahan yang sedikit tetapi masih memerlukan tingkat tinggi untuk berkomunikasi dan dukungan dari pemimpin.
f. Kekuasaan informasi
Gaya kepemimpinan yang dapat memotivasikan pengikut secara efektif pada rata-rata di atas tingkat kematangan(M3 ke M4),ialah partisipasi dan delegasi.tampaknya kekuasaan informasi akan banyak menolong dengan memperguanakan gaya-gaya kepemimpinan ini.
g. Kekuasaan keahlian
Pengikut yang sudah berkembang pada suatu tingkat kematangan yang tinggi sering hanya nnemerlukan sedikit pengarahan dan dukungan.pengikut-pengikut ini adalah mempunyai kemampuan dan keinginan untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
1.8 KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN
Istilah konflik akan membawa suatu kesan dalam pikiran seseorang bahwa dalam kesan dalam pikiran seseorang bahwa dalam hal tertentu terdapat suatu pertikaian.pertentangan antara beberapa orang atau kelompok orang-orang,tidak adanya kerja sama,perjuangan satu pihak untuk melawan pihak lainnya,atau suatu proses yang berlawanan (opposition process)
Sebagaimana disadari bersama bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
berikut :
a) Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan yang bersaing
b) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan
c) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan
d) Terdapatnya baik aspek-aspek yang positif dan negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan
b) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan
c) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan
d) Terdapatnya baik aspek-aspek yang positif dan negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan
A. KONFLIK ANTAR PRIBADI
Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan.joe kelly mencatat,bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari adalah keadaan-keadaan seperti ini : paling sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-pandangan yang tidak bisa disatukan,orang-orang yang tidak bisa bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda,seseorang yang mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang bayang kelabu,dan seseorang yang dengan cepatnya suka menarik suatu konklusi.
Johari window,salah satu kerangka yang semakin terkenal untuk menganalisis dinamika interaksi antara diri seseorang dengan orang lain ialah johari window.model ini dapat pula dipergunakan untuk menganalisis konflik antar pribadi.
Berikut ringkasan empat sel dari johari window :
1. Membuka diri (open self).dalam bentuk interaksi ini seseorang mengetahui tentang dirinya dan tentang diri orang lain.dalam hal ini pada umumnya terdapat keterbukaan,kerja sama dan sedikit alasan untuk menjadi bertahan.bentuk hubungan antar pribadi seperti ini akan cenderung menyababkan sedikit(kalau ada)konflik antar pribadi.
2. Menutup diri(hidden self).dalam situasi seperti ini seseorang mengerti dan memahami dirinya sendiri akan tetapi mengetahui tentang diri orang lain.hasilnya ialah seseorang tersebut akan tetap tertutup dari orang lain,karena rasa takut bagaimana kalau orang lain itu beraksi
3. Membutakan diri(blind self).dalam situasi ini seseorang mengetahui diri orang lain akan tetapi tidak mengetahui diri sendiri.orang ini kemungkinan tidak berniat menyakiti orang lain,dan sebenarnya orang lain dapat pula memberitahukan kepadanya akan tetapi takut kalau menyinggung perasaannya.
4. Tidak menemukan diri(undiscovered self).situasi seperti ini merupakan potensi situasi yang paling eksplosif.seseorang tidak mengetahui dirinya dan diri orang lain.
Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan.joe kelly mencatat,bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari adalah keadaan-keadaan seperti ini : paling sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-pandangan yang tidak bisa disatukan,orang-orang yang tidak bisa bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda,seseorang yang mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang bayang kelabu,dan seseorang yang dengan cepatnya suka menarik suatu konklusi.
Johari window,salah satu kerangka yang semakin terkenal untuk menganalisis dinamika interaksi antara diri seseorang dengan orang lain ialah johari window.model ini dapat pula dipergunakan untuk menganalisis konflik antar pribadi.
Berikut ringkasan empat sel dari johari window :
1. Membuka diri (open self).dalam bentuk interaksi ini seseorang mengetahui tentang dirinya dan tentang diri orang lain.dalam hal ini pada umumnya terdapat keterbukaan,kerja sama dan sedikit alasan untuk menjadi bertahan.bentuk hubungan antar pribadi seperti ini akan cenderung menyababkan sedikit(kalau ada)konflik antar pribadi.
2. Menutup diri(hidden self).dalam situasi seperti ini seseorang mengerti dan memahami dirinya sendiri akan tetapi mengetahui tentang diri orang lain.hasilnya ialah seseorang tersebut akan tetap tertutup dari orang lain,karena rasa takut bagaimana kalau orang lain itu beraksi
3. Membutakan diri(blind self).dalam situasi ini seseorang mengetahui diri orang lain akan tetapi tidak mengetahui diri sendiri.orang ini kemungkinan tidak berniat menyakiti orang lain,dan sebenarnya orang lain dapat pula memberitahukan kepadanya akan tetapi takut kalau menyinggung perasaannya.
4. Tidak menemukan diri(undiscovered self).situasi seperti ini merupakan potensi situasi yang paling eksplosif.seseorang tidak mengetahui dirinya dan diri orang lain.
B. STRATEGI PEMECAHAN
KONFLIK ANTAR PRIBADI
Strategi dasar
menurut hasilnya dapat disebut :
• Sama-sama merugi(lose-lose)
Yaitu bahwa kedua pihak yang sedang konflik sama-sama merugi atau sama-sama kehilangan.pendekatan ini dilakukan beberapa bentuk.pertama ialah pendekatan yang amat populer yakni kompromi atau mengambil jalan tengah dari persoalan yang dipertengkarkan,kedua memberikan perhatian salah satu dari pihak-pihak yang konflik,pendekatan ketiga ialah mempergunakan pihak ketiga di luar pihak-pihak yang konflik,yang terakhir ialah menggunakan peraturan yang ada untuk memcahkan persoalan yang menjadikan konflik trsebut.
• Kalah menang(winlose)
Yaitu dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk menang,dan mengalahkan pihak lain.berikut ini adalah ringkas-ringkas ciri-ciri dari situasi kalah menang ini:
- Terdapat perbadaan yang jelas antara kami-mereka di antara pihak-pihak yang konflik
- Pihak-pihak yang konflik langsung saling mengerahkan energinya untuk menciptakan suatu suasana kemenangan dan kekalahan
- Pihak-pihak yang konflik melihat persoalan dari pandangannya masing-masing
- Penekanan yang diutamakan ialah pada pemecahan persoalan,bukannya untuk pencapaian tujuan,cita-cita,atau haluan.
- Konflik bersifat pribadi dan penilaian(personalized and judgmental)
- Tidak terdapat perbedaan dari proses kegiatan-kegiatan dari suatu sekuen yang terencana.
- Pihak-pihak konflik seringkali menggunakan pandangan jalan pintas dari persoalan-persoalan yang ada.
• Sama-sama beruntung(win-win)
Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barangkali sesuai dengan keinginan-keinginan manusia dan organisasi.energi dan kreativitas lebih banyak ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah dibandingan dengan untuk mengalahkan pihak lain.
• Sama-sama merugi(lose-lose)
Yaitu bahwa kedua pihak yang sedang konflik sama-sama merugi atau sama-sama kehilangan.pendekatan ini dilakukan beberapa bentuk.pertama ialah pendekatan yang amat populer yakni kompromi atau mengambil jalan tengah dari persoalan yang dipertengkarkan,kedua memberikan perhatian salah satu dari pihak-pihak yang konflik,pendekatan ketiga ialah mempergunakan pihak ketiga di luar pihak-pihak yang konflik,yang terakhir ialah menggunakan peraturan yang ada untuk memcahkan persoalan yang menjadikan konflik trsebut.
• Kalah menang(winlose)
Yaitu dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk menang,dan mengalahkan pihak lain.berikut ini adalah ringkas-ringkas ciri-ciri dari situasi kalah menang ini:
- Terdapat perbadaan yang jelas antara kami-mereka di antara pihak-pihak yang konflik
- Pihak-pihak yang konflik langsung saling mengerahkan energinya untuk menciptakan suatu suasana kemenangan dan kekalahan
- Pihak-pihak yang konflik melihat persoalan dari pandangannya masing-masing
- Penekanan yang diutamakan ialah pada pemecahan persoalan,bukannya untuk pencapaian tujuan,cita-cita,atau haluan.
- Konflik bersifat pribadi dan penilaian(personalized and judgmental)
- Tidak terdapat perbedaan dari proses kegiatan-kegiatan dari suatu sekuen yang terencana.
- Pihak-pihak konflik seringkali menggunakan pandangan jalan pintas dari persoalan-persoalan yang ada.
• Sama-sama beruntung(win-win)
Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barangkali sesuai dengan keinginan-keinginan manusia dan organisasi.energi dan kreativitas lebih banyak ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah dibandingan dengan untuk mengalahkan pihak lain.
C. KONFLIK ORGANISASI
Secara konsepsial,ada empat sumber dari konflik organisasi itu,yakni :
Suatu situasi yang tidak menunjukan keseimbangan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
- Terdapatnya sarana-sarana yang tidak seimbang,atau timbulnya proses aloksi sumber-sumber yang tidak seimbang.
- Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras.
- Timbulnya persepsi yang berbeda
Secara konsepsial,ada empat sumber dari konflik organisasi itu,yakni :
Suatu situasi yang tidak menunjukan keseimbangan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
- Terdapatnya sarana-sarana yang tidak seimbang,atau timbulnya proses aloksi sumber-sumber yang tidak seimbang.
- Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras.
- Timbulnya persepsi yang berbeda
Dalam teori
organisasi klasik terdapat empat struktur yang seringkali menjadi tempat
terjadinya konflik.empat struktur itu antara lain :
• Konflik hierarki
• Konflik fungsional
• Konflik lini-staf
• Konflik formal-informal
• Konflik hierarki
• Konflik fungsional
• Konflik lini-staf
• Konflik formal-informal
Strategi Pemecahan
Konflik Dalam Organisasi
Secara tradisional, pendekatan konflik dalam organisasi dapat dilakukan secara sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut dapat didasarkan atas asumsi-asumsi berikut ini:
1. Konflik pasti dapat dihindari
2. Konflik timbul karena ada pemainnya yang menyebabkan terjadinya konflik tersebut.
3. Bentuk otoritas yang legistik seperti “penyelesaian lewat saluran formal” sangat ditekankan
4. Kambing hitam diterima sebagai suatu yang tidak bisa dihindari.
Secara tradisional, pendekatan konflik dalam organisasi dapat dilakukan secara sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut dapat didasarkan atas asumsi-asumsi berikut ini:
1. Konflik pasti dapat dihindari
2. Konflik timbul karena ada pemainnya yang menyebabkan terjadinya konflik tersebut.
3. Bentuk otoritas yang legistik seperti “penyelesaian lewat saluran formal” sangat ditekankan
4. Kambing hitam diterima sebagai suatu yang tidak bisa dihindari.
BAB
III
KELEBIHAN
DAN KELEMAHAN
KELEBIHAN
1. Mampu
dipahami dan di mengerti oleh pembaca
2. Penjelasan
setiap bab lebih jelas
KELEMAHAN
1. Masi
ada kata-kata yang masih belum dipahami
No comments:
Post a Comment